Atualmente, o processo de integração de novos funcionários é muito mais do que, apenas, fornecer um crachá, um uniforme, um manual de políticas da empresa e passar um vídeo institucional. Por analogia, se fosse um banquete, isso não se equivaleria nem ao feijão com arroz.
Dentro deste importante momento para a empresa e para o novo colaborador, a integração humanizada ganha cada vez mais força nas empresas que atendemos, por se tratar de uma abordagem que garante que os novos membros da equipe se sintam valorizados, acolhidos e conectados desde o início. Porém, essa abordagem é pouco disseminada nas empresas como um todo, pois ela enfrenta a clássica resistência cultural, exigindo mudança de mentalidade por parte dos gestores e líderes para implementá-la de maneira eficaz.
A integração humanizada vai muito além de um simples compartilhamento de conhecimento e de tarefas. Ela envolve a criação de um ambiente acolhedor e empático, onde os novos colaboradores se sintam parte de algo maior do que eles mesmos. Inúmeros empresários se queixam da falta de mão de obra, da alta rotatividade dos colaboradores e, em muitos casos, de colaboradores que ingressam na empresa, mas permanecem por pouco tempo. O problema pode ser resolvido através gestão de pessoas.
Temos vários casos de clientes que conseguiram melhorar seus indicadores neste aspecto. Cito uma empresa parceira com mais de 3.000 funcionários e que, depois de um importante trabalho conosco, implementou o Processo de Integração Humanizado. Por se tratar de, majoritariamente, mão de obra mais técnica, as pessoas eram recebidas em ambientes pouco acolhedores. Frequentemente haviam apostas entre os colaboradores antigos para ver quem acertava o tempo de permanência do novo colega. Alguns chutavam meses, outros, semanas. Alguns arriscavam dias, enquanto outros, mais ousados e brincalhões, diziam que o novo colega não duraria mais do que algumas horas. Além disso, os novatos eram expostos a testes e provações, tendo que passar pelas tarefas mais desafiadoras da operação, como lavar o chão, limpar os equipamentos e subir em lugares perigosos. Isso quando não haviam pegadinhas de mau gosto combinadas entre setores, como almoxarifado e produção, por exemplo. Não é preciso ter uma “bola de cristal” para concluir qual era a sensação dos novos colegas durante os primeiros momentos da empresa, muito menos os comentários ao findarem os primeiros dias de trabalho. Suportar as adversidades era para quem realmente estava precisando.
Mas o que foi feito para melhorar este cenário? Várias ações propostas no MasterMind Metagerenciamento. Cito, aqui, algumas. Atribuir “mentores” aos novos funcionários para orientá-los nos desafios iniciais e ajudá-los a se adaptarem à cultura da empresa. Estes são designados como “anjos da guarda” para os novos colegas. Todos são apresentados com suas virtudes e características pessoais, tais como: “este é o pai do João, marido da Rose, Gremista e que adora seus cães de estimação”. Da mesma forma, o novo colega é apresentado: “e este é o pai da Júlia, marido da Claudia, que é amiga da Rose, sua esposa, e ex-colega de aula do Rodrigo, teu irmão”. “Vocês possuem muito em comum e serão grandes amigos”. Além disso, os novos colegas passam por uma imersão na cultura da empresa, apaixonando-se pela organização, como um “amor à primeira vista”. Todos recebem uma apresentações detalhadas sobre os valores, missão e visão da empresa, garantindo que os novos membros compreendam e se alinhem com a nova cultura, conectando seus valores pessoais aos valores da organização. Foi estabelecido um canal de comunicação aberto para que os novos funcionários possam conversar com seus superiores e, também, com o RH, a fim de pedir ajuda, orientação e, sempre, responder a um questionário sobre sua acolhida após algum tempo de permanência no setor. Foi implantada uma campanha para recompensar os setores com melhor performance neste critério. A sensibilização sobre o acolhimento gerou resultados extraordinários em todos os setores, independentemente de qual seja. Há relatos de pessoas que começaram e disseram que nunca haviam sido tão bem acolhidas como naquela empresa. Há casos de familiares saindo de seus empregos para ir trabalhar na empresa, já que a propaganda em casa era grande. Este tópico é, apenas, uma parte de um dos sete passos do RH Estratégico, proposto na nossa formação e que estão contemplados no nosso livro “Prosperar – Como resistir ao teste do tempo”.
O interessante é que, apesar dos benefícios óbvios da integração humanizada, muitas empresas sofrem com a resistência cultural ao implementá-la. Isso pode ser atribuído a uma variedade de fatores, que incluem empresas com culturas enraizadas em processos antigos e rotinas rígidas, que resistem à mudança mesmo que se faça necessário, mesmo que seja para melhorar a performance da empresa e das pessoas. Alguns líderes empresariais podem não reconhecer a importância da integração humanizada ou subestimar seu impacto na produtividade e na retenção de novos talentos, porém, a implementação de novas práticas de integração pode evitar desconforto e incerteza entre os funcionários antigos, que podem temer a mudança ou se sentirem ameaçados em suas próprias posições.
Para superar a resistência cultural e implementar com sucesso a integração humanizada, é necessário uma mentalidade aberta por parte dos interessados. Isso envolve reconhecer que o ambiente de negócio está em constante evolução e que precisa estar disposto a se adaptar ás novas práticas de integração, atendendo, assim, as necessidades da força de trabalho. É preciso demonstrar empatia em relação às preocupações dos funcionários existentes e comprometer-se a destacar os benefícios da integração humanizada de maneira clara e convincente. Os líderes empresariais que valorizam a integração humanizada devem servir como exemplo, demonstrando um compromisso pessoal com a criação de um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo. Estar aberto ao feedback dos funcionários e aprender com os desafios e sucessos da implementação da integração humanizada é importante para aprimorar continuamente os processos. E você? Percebe esta prática nas empresas por onde passa? Sua empresa possui integração humanizada? Pense nisso. Forte abraço e até a vitória, sempre.
Texto por Gustavo Bozetti (@gustavobozetti), diretor da Fundação Napoleon Hill e MasterMind RS
